Revaloriser la place des seniors dans une grande banque de détail
Un sprint d'innovation de 10 semaines pour co-concevoir, prototyper et tester de nouveaux services pour revaloriser les carrières des collaborateurs seniors. Comprendre un sujet systémique complexe
En 2023, la réforme des retraites bouleverse de nombreuses entreprises françaises. Dans une grande banque internationale de détail, le sujet devient rapidement sensible.
Avec l’allongement des carrières, les collaborateurs seniors doivent se projeter plus longtemps dans un secteur bancaire en pleine mutation, marqué par la digitalisation, l’émergence de nouveaux outils et la transformation des métiers. Un contexte qui soulève des enjeux de motivation, d’engagement et d’adaptation au changement.
La Direction de l’Innovation & Accélération fait alors appel à SOUFFL, avec le soutien de la DRH, pour mener un sprint d’innovation stratégique de 10 semaines visant à imaginer de nouvelles expériences collaborateur capables de redonner de la projection et de re-valoriser les carrières des collaborateurs expérimentés.
Faire émerger les besoins, les attentes et les irritants des seniors
L’étude exploratoire menée auprès d’une vingtaine de seniors, managers, RH et juniors révèle que les parcours professionnels ne suivent plus un modèle linéaire. Les carrières sont faites de transitions, de mobilités, de formations et de réorientations successives où les seniors expriment un besoin croissant d’accompagnement pour continuer à évoluer.
La fin de carrière est une période encore riche en potentiel, où les collaborateurs expérimentés jouent un rôle essentiel dans la transmission des savoirs, des compétences relationnelles et de la culture métier, en particulier dans un contexte marqué par le recrutement massif de juniors et un turnover important.
Enfin, on observe des tensions culturelles profondes autour de l’âgisme, une discrimination encore trop souvent banalisée.
À partir des enseignements recueillis durant la phase d’exploration, nous avons fait émerger plusieurs axes de travail prioritaires puis animé des ateliers de co-construction pour imaginer, renforcer et prioriser des dizaines de concepts de services capables de répondre concrètement aux enjeux identifiés.
Parmi les pistes explorées figuraient des programmes de mentorat intergénérationnel, des dispositifs de mobilité interne adaptés aux parcours seniors, des outils de valorisation des expertises, des systèmes d’accompagnement de carrière ou encore des formats facilitant la transmission des savoirs au sein des équipes.
Les 5 concepts les plus pertinents ont ensuite été scénarisés puis testés auprès des différents publics internes afin d’évaluer leur utilité et leur capacité à être déployés concrètement dans les réalités opérationnelles de l’entreprise. Actuellement 3 solutions sont en développement par les équipes internes.
Transformer des insights RH en concepts activables
