Revaloriser la place des seniors dans une grande banque de détail
Conduite de la phase d'exploration, co-conception, prototypage et test de nouveaux services pour le studio de design global SOUFFL.
Challenge
En 2023, la réforme des retraites bouleverse de nombreuses entreprises françaises. Dans une grande banque internationale de détail, le sujet devient rapidement sensible : beaucoup de collaborateurs qui envisageaient un départ dans les années à venir découvrent qu’ils devront finalement rester plus longtemps en poste, ce qui génère perte de motivation et colère.
Les collaborateurs seniors vont devoir évoluer plus longtemps dans un secteur bancaire lui-même en pleine transformation, entre digitalisation, nouveaux outils et évolution des métiers.
La Direction de l’Innovation & Accélération fait alors appel à Souffl, avec le soutien de la DRH, pour mener un sprint d’innovation stratégique de 10 semaines visant à imaginer de nouvelles expériences collaborateur capables de redonner de la projection et de re-valoriser les carrières des collaborateurs expérimentés.
Remotiver des collaborateurs contraints de travailler plus longtemps
Comprendre un sujet systémique complexe
L’étude exploratoire menée auprès de seniors, managers, RH et juniors a permis de faire émerger plusieurs tensions clés autour de l’allongement des carrières.
L’étude révèle que les parcours professionnels ne suivent plus un modèle linéaire. Les carrières sont faites de transitions, de mobilités, de formations et de réorientations successives où les seniors expriment un besoin croissant d’accompagnement pour continuer à évoluer.
La fin de carrière est une période encore riche en potentiel, où les collaborateurs expérimentés jouent un rôle essentiel dans la transmission des savoirs, des compétences relationnelles et de la culture métier, en particulier dans un contexte marqué par le recrutement massif de juniors et un turnover important.
Enfin, on observe des tensions culturelles profondes autour de l’âgisme, une discrimination encore trop souvent banalisée. Dans un environnement où les sujets de diversité et d’inclusion prennent une place croissante, certains collaborateurs, notamment les hommes n’ayant jamais été confrontés à la discrimination, verbalisent un sentiment inédit de mise à l’écart voire un ressentiment.
Transformer des insights RH en concepts activables
À partir des enseignements recueillis durant la phase d’exploration, nous avons fait émerger plusieurs axes de travail prioritaires puis animé des ateliers de co-construction pour imaginer, renforcer et prioriser des dizaines de concepts de services capables de répondre concrètement aux enjeux identifiés.
Parmi les pistes explorées figuraient des programmes de mentorat intergénérationnel, des dispositifs de mobilité interne adaptés aux parcours seniors, des outils de valorisation des expertises, des systèmes d’accompagnement de carrière ou encore des formats facilitant la transmission des savoirs au sein des équipes.
Faire évoluer le regard porté sur les seniors
Les 5 concepts les plus pertinents ont ensuite été scénarisés puis testés auprès des différents publics internes afin d’évaluer leur utilité et leur capacité à être déployés concrètement dans les réalités opérationnelles de l’entreprise. Actuellement 3 solutions sont en développement par les équipes internes.
Au-delà des dispositifs imaginés, le projet a aussi contribué à faire évoluer le regard porté sur les collaborateurs seniors non plus uniquement associés à la retraite ou au coût salarial, mais repositionnés comme un enjeu stratégique de transmission, de culture d’entreprise et de continuité des savoirs.
